绩效考核工作总结报告 本文格式为Word版，下载可任意编辑绩效考核工作总结报告-考核部汇总，使绩效考核更加专业化、数据化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使绩效考核部、专项考下面是小编为大家整理的绩效考核工作总结报告 ,供大家参考。
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绩效考核工作总结报告-考核部汇总，使绩效考核更加专业化、数据化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使绩效考核部、专项考核组能够充分发挥作用。
2020年度第二季度绩效考核工作总结
进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善各项业务管理工作，健全了各类标
敬重的集团公司领导：
准，提高了制度的执行力。
2020年5月18日，绩效考核组依据集团公司制定的绩效管理实施方案，“将单纯考核转
部门考核依据绩效管理实施方案，由专业考核组进行考核。考核组遵循公正、公正、公变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”为目标，由绩效考核部负责执行，结合集团各项开的原则，实行“从严考核、结果申诉、汇总
目部的服务合同内容、经营管理目标顺当完成了各项目部经理的绩效考核工作。现将2020年
上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核度第二季度各项目部经理的绩效考核工作开展状况汇报如下：
结果。并将考核结果与个人薪酬挂钩，起到以绩效考核促进工作落实、以绩效考核激励工作
一、2020年第二季度绩效考核工作开展状况
业绩的目的。
1、部门绩效考核工作
绩效考核过程中，考核组坚持原则，严格依据绩效考核指标和细则进行全面评价，保证2020年初，依据集团公司领导的要求，在总结2019年考核存在的问题和不足之后，编写、了考核结果的精确性和真实性。绩效考核部仔细履行职责，精确收集保存各种考核原始资料，修订和完善了集团绩效管理实施方案方法和目标细则。新方法充分结合了各部门的工作职责顺当完成了绩效考核部赐予的使命。
特点，更加全面、细致，可操作性、有用性更强。
2、项目部经理绩效考核工作
新方法在绩效考核部下，设立专项考核组，主要负责编写、修订和调整绩效考核标准，项目部经理的考核工作，评价打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。从目标并负责对各项目部、部门进行专项考核；考核程序由专项考核组进行考核，考核结果由绩效
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完成/工作方法、工作效率、工作力量、工作态度、行为力量、上进心/平安环保意识、进展从而改进和提高业务力量及工作效率。
潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、创新等十一个方面，由项目部经理本人会同下级主管
总体来说，此次绩效考核试行工作，把握了详实的第一手资料。充分体现了领导重视、（队长）进行全面评价，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。
全员参加、真抓实干，以绩效考核为契机，为进一步完善管理制度、明确岗位职责、理顺工
为确保绩效评估工作的全面性、客观性与精确性，考核组要求各部门负责人加强对中层作关系、改进工作中不规范的现象，使各部门提升日常管理力量和管理水平。同时，通过考管理人员工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键大事（主要优点和主要缺点）。通核进一步增加管理人员的责任感和工作热忱。绩效考核结果也为评价各部门各级管理人员的过记录，我们能够更好的发觉问题，并责成整改，准时发觉工作中的点滴进步，并赐予认可，工作业绩供应了依据和支持。
从而充分调动管理人员工作的乐观性。
二、考核过程中存在的主要问题及整改措施
3、公示考核结果
1、部门绩效考核中的部分考核指标不够符合业务针对性，没有充分结合实际生产经营目
考核结束后，在主管（队长）以上中高层管理人员专题会议中准时公布考核成果，给各标任务。
部门下发《整改通知书》，使部门、责任人认
整改措施：绩效考核部将于2020年第三季度组织对绩效考核方案中的绩效考核指标依据
识到自己在绩效考核期内主要的工作成果与不足。
各项目部实际状况进行调整和修订，并组织各部门进行评审。
此次绩效考核试行对于提高各级管理人员的工作乐观性和主观能动性具有重要意义。重2、各项目部、部门各级管理人员对绩效管理实施方案和考核标准缺乏必要的训练和培训，点突出岗位劳动和业绩贡献，薪酬与岗位责任、管理水平、管理力量、业绩挂钩，打破论资缺乏绩效确认，有待进一步学习和贯彻。
排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效奖金/工资真正起到对管理人员的激励作用，整改措施：对各级管理人员进行培训，并依据工作实际状况、工作性质对部分内容进行
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研讨，对绩效指标和细则予以确认。
月、季度的动态考核记录，仅依靠绩效考核实施方案初次进行考核，简洁使被考核人在评分3、项目部经理绩效考核中，在集团公司二季度绩效考核时提出：未明确将“经营回款目过程中实行回忆的方法进行考核，主观性还是存在的。
标和完成率”、“掌握服务合同的质量、未回款的跟踪回收”责任属性进行明确界定，合同7、考核指标和细则缺乏实践后针对性的调整和修订，考核结果的应用范围还不够广。考外的经营回款没有在考核细则中体现，且无法依据考核细则和实际状况纳入考评中；导致绩核结果在晋升、培训等方面还没有实际应用，对考核结果还没有形成系统性的管理，对各级效考核指标中业务指标和经济指标不够明确并未具有针对性。
管理人员现阶段的工作是否与上一阶段有进步或反映出新的不足不能形成鲜亮的对比，特别
整改措施：在2020年第三季度组织进行相应的调整和修订，明确服务合同与合同外的经不利于在其他方面应用时供应参考依据。
济考核指标；组织各部门、各层级管理人员依据本岗位特点确认和细化“绩效考核表”中的8、考核结果的反馈工作因缺乏考核组旁证人的参加，不够正式和严谨，也降低了公信力。考核指标，第四季度执行绩效考核责任书、新考核指标和细则的确认工作。
很多反馈人只是将考核资料交回给被考核人查看、签字，并没有面对面的约谈反馈，没能做4、各级管理人员对绩效考核的熟悉还需进一步提高。
好关于绩效考核结果的相关解释和安抚，没有听到被考核人的意见，导致信息的传达、沟通
整改措施：第三季度组织对各级管理人员进行培训，提高熟悉。
不畅，偏离了考核的最终目的，考核效果打了折扣。
5、对项目部的指导不够，项目部个别人的评价存在盲目追高现象。有评价达到90分以9、对绩效考核过程的指导不够，对项目部各级管理人员的宣贯不够。比如项目部经理绩上的优秀等级，甚至有评价100分的不实状况，虽然比重不高，但影响到考核的真实性和公效考核的整体结果还是偏高于部门的结果；基层考核应属团体意见的考核，但未能较好地组正性。
织人员进行客观性的绩效考核，实际上还属于个人做出的基层考核。
6、对管理人员工作过程缺乏连续的动态监管考核记录。如对被考核人工作表现没有进行
三、考核试行中的问题与解决方法
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试行中存在的主要问题：
通过本次的绩效考核试行，我认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与考核组1、考核本身设计问题
之间的沟通与互动问题，假如一个项目部经理、部门经理和各级管理人员在制订个人工作目
做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比如有科学的、相对稳定的组织标的时候不与绩效考核组进行充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有与考结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所核组进行充分沟通的基础上，提出工作改进点和考核指标的调整与修订，那么最终的考核结缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
果确定是错误的或者是失效的，就不会起到绩效改进的作用。
绩效考核体系相对集团公司来讲是一个新生事物，新事物必需经过摸索和实践，必需经
从本次绩效考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与过一个在集团公司试行，在磨合中调整、修订、改进和完善，才能找到最适合我们集团公司考核组之间的沟通与互动是我们全方位评价具体考核结果是否有效的问题关键所在。
的解决方法的运行过程，主观上，我在设计某些指标时，考虑的还不是特别周全，某些流程、3、熟悉和态度的问题
细则与指标和实际运用中因为特定岗位缘由不是很适用，还不是特别到位。
依据我了解的以往沈岳和郭辉进行单纯考核的过程和结果分析，各级管理人员和部分员
从客观与主观上来讲在本次考核体系中的某些设计方面还不是特别抱负，比如部门相应工在熟悉上还停留在以往的考核熟悉中，认为还会象过去一样只是简洁的打分罚款，或者是指标的设计临时无法收集到完整的数据，目
走一个形式而已，产生了很剧烈的抵触心情。所以从主观上产生对立，思想上还不够重视。
前绩效考核部正在依据通过调研所了解和把握的部门业务指标和运营管理，帮助各部门没有从根本上熟悉到绩效管理与单纯考核之间的本质区分。
制订绩效考核责任书。
另外在绩效考核实施过程中，认为绩效考核无非就是考倒员工，甚至是考炸团队，给员2、沟通问题
工扣分罚款找麻烦，或者说是刷脸看人情、走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等
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等。
3、对各级管理人员每次的考核状况实施系统化管理，便利今后随时可查的历年考核记录
这些负面的熟悉误区使绩效考核工作在操作中会产生明显的抵触与排斥心情，甚至论亲及对比状况，更好的应用于晋升、培训、合同续签、奖金安排等，全方面供应数据支持。
疏，讲资格，相互攀比，痛说“革命史”；
4、绩效考核结果的反馈应用书面记录，并包括反馈过程中所谈到的信息，而不仅仅是绩
否定和拒绝接受训练和培训，躺在功劳簿上而不承认自己的管理水平和管理力量有不足效考核表的结果和意见。要对被考核人进行约谈和意见调查，收集他们对绩效考核执行中发的地方；把业务和管理工作中的问题和失误推到上级、推到其他人或是归结到集团管理层的觉的问题，以及他们的想法、意见，有针对性地完善考核方案。
身上，而不是去主动的发觉问题，解决问题；不重视团队建设，不情愿进行团队内部沟通和5、明确对每个被考核人的要求、程序、相关记录等。如部门与项目部的考核应由考核组协作，管理过程中简洁粗暴，不会运用科学的管理技巧，没有健全完善的系统化管理文件；争论，作出有针对性的整体调整和修订的方
不讲方式方法，不情愿担当管理责任，态度蛮横，拒绝协作绩效考核组的工作。
案，达到公正与平衡的目的，使力量绩效相当的管理人员的绩效考核结果相差不大；基
四、绩效考核改进方法
层考核要有团体争论的纪要和签到记录，以体现出的团体意见及其真实性。
1、进一步加强对绩效考核中各类指标和细则的完善与宣贯，加深各级管理人员对绩效考
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效评估等相关责任指标，深化绩效考核工作因部门和岗位差异化而需要修正的针对性、适用性及有用性，准时收集和整理各级管理人员反馈的建议和意见，相互沟通，做好宣贯、解释和协调工作，使集团的绩效管理工作更加高效和务实。
XXX绩效考核部
2020年XX月XX日附：2020年第二季度绩效考核汇总公示表
表一：
表二：
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