Prabha Sinha/Chris Arzt
Prabha Sinha 是 ZS 公司的创始人和联席主席，是销售研究领域专家、前美国西北大学凯洛格商学院营销学教授 , 运用运筹学和量化的方法定义新销售管理方式和理念。
Chris Arzt 是 ZS 公司全球薪酬设计和管理业务的主管合伙人。他将于本月来华讲授薪酬设计与管理的最佳实践和在中国的应用。
作为一个销售管理者，在你努力提高销售，动员地理分散的、自主管理的员工并激励销售队伍完成雄心勃勃的销售目标时，公司的激励计划会不断向你提出挑战。有时，你可能并不知道如何做才能达到目标；产品及市场不断变化，去年还很有成效的激励计划今年却无法达到理想的期望，或许你慷慨的激励计划只是养就了一群收入丰富却只顾现有客户、很少花时间开发新业务的销售人员……不止如此，如果降其薪水，他们甚至会威胁离职。
每年，西方公司花费在奖励销售队伍的资金达到 2000 多亿美元，而很多公司并没有完全实现投资的效果。我们发现这在中国尤其严重。虽然大部分的薪酬是属于激励性的可变部分，我们在中国的项目经验表明多数公司可以通过以下方式改进他们的薪酬方案：
一、为薪酬奖金制度建立清晰的指导原则与所有决策过程一样，设定良好的指导原则 ( 即愿景、原则和目标等 ) 对于决定的有效性至关重要。在我们多年的奖励实践中，我们认为销售组织在设计激励薪酬方案和专门的奖励项目时需要在心中牢记以下几项指导原则：1. 符合公司战略与目标；2. 激励方案可以很容易地被销售人员理解；3. 公平；4. 确保公司财务稳健；5. 易于管理。
二、使薪酬奖金制度与其他销售团队推动因素相互配合理解各效力推动因素之间的联系，并保证它们互相加强（参见图表）。
三、制定成功有效的薪酬奖金制度对一项成功的薪酬奖金制度的设计、实施、管理、监督四个要素，都给予足够的关注和资源；同时充分考虑各种方案 ( 不同比例、业绩标准等的组合 )，以选择最适合公司客户、产品和销售团队的方案；并且使用分析工具预测薪酬奖金制度的结果，以降低负面后果的风险。
一个新的薪酬方案会给公司带来巨大影响，包括正面和负面的。 薪酬方案须在执行前经分析建模来检验是否符合指导原则。 这样，风险能被降至最低，方案也可在执行前进行调整以达到最佳效果。
我们发现中国的薪酬制度往往有如下问题：一、薪酬总额中的大部分是奖金部分，这虽然极具激励性质，但导致更大的销售人员流失率，这同时也使得目标设定成为一项不断讨价还价的过程；二、市场信息有限使得设定目标变得更困难，经常导致随意的决定；三、很多一线经理没有很多薪酬方案的经验，如果在他们身上压过多这方面的责任，会导致效果欠佳的薪酬方案；四、薪酬方案结构由于并非由前后一致的原则和目标来指导，因此经常产生不了管理层所期望的结果。
因此，根据我们在中国的项目经验，一些快速有效的建议包括：一、首先讨论达成关于指导原则和目标的共识，并制定多项替选激励方案来贯彻这些原则和目标。二、根据经验和分析来选择最好的方案。经理层通常没有意识到多种相关信息数据的存在，可以运用多项数据建立有效的模型以模拟显示不同区域 / 城市中不同团队成员、不同业绩情形下在不同替选激励方案下的结果。三、更多注重关于薪酬方案和结果的有效沟通，以使薪酬给付更具激励作用。比如，互动式的给付计算可以使销售团队随时能看到随着业绩的提高，方案所能带来的财务激励。这将增加激励和减少对总部的问讯。
编译 邓小莉